信托公司以项目出险为由 不给离职员工发递延绩效工资 法院如何判？

为了防范短期投机行为，加上目前监管机构的监管规定，国内金融机构基本建立了递延奖金制度。近年来，随着经济下行、风险资产增多，围绕着金融行业公司与离职员工薪酬发放问题的劳动纠纷多发，主要争议点之一便在于金融机构是否需要给离职员工支付剩余递延绩效，什么条件下才发放。

通力律师事务所曾发文指出，从已有司法案例来看， 尽管各地关于证据的审查标准存在不同， 但是法院对于金融行业关于薪酬递延制度的监管要求的设置目的以及意义， 基本是持肯定态度的。但是对于用人单位而言， 实践中主要难点在于举证证明员工本人直接造成了风险事件， 应对风险事件的产生负有个人责任。

以信托行业为例，2月18日，21世纪经济报道记者通过中国裁判网不完全统计，2022年员工与信托公司劳动争议的案件总计达24件，涉及的信托公司有十余家，考虑案件披露具有延迟性，真实数量远不止于此。此次便以其中一篇颇具代表性的案例作为分享。

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争议76.2万元递延绩效奖金

李某于2013年3月21日入职长城新盛信托，双方签订两次劳动合同，2016年3月20日，双方签订了期限至2020年6月1日的劳动合同。

从2016年起，李某的岗位是信托业务二部副高级经理，每月基础工资8400元(薪酬将随岗位调整进行变动)，绩效工资按公司有关规定执行。双方还签订了《劳动合同》补充协议，约定李某从事副高级经理岗位工作，离职时需要进行离职审计。

2019年5月31日，李某提出离职，公司以“内部审计期间不允许任何员工离职”为由拒绝了李某的离职申请，李某就此提起劳动仲裁，裁决确认双方劳动关系于2019年7月1日解除，并要求长城新盛信托为李某办理离职手续。

2019年8月23日，双方签订解除劳动合同协议书，协议书中约定：乙方(李某)承诺，若在职期间经办的项目出现风险，自愿承担相应责任，放弃未支付的绩效及奖励，并退回已收到的绩效及奖励。同时，承诺积极配合化解风险。

协议书中还约定：劳动合同解除前，乙方(李某)已与公司结清全部工资、补助、绩效、奖金、福利及财务报销费用等款项，乙方(李某)承诺，与甲方(长城新盛信托)不存在任何基于劳动关系的争议，包括但不限于工资、年休假、加班费、各类奖金等。

据李某后来在庭审中称，该解除劳动合同协议是被迫签订的，并非其真实意思表示。彼时的李某已找好了另外一家信托公司准备入职，该公司通知李某于2019年6月3日至2019年7月2日期间报到，如不能在2019年8月23日前取得离职证明并报到的，自2019年8月26日起超期未入职的，将不再办理入职。

李某表示，由此，其才与长城新盛信托签订该解除劳动合同协议，如不签署协议，长城新盛信托不同意为其出具解除劳动合同证明，协议签订当天长城新盛信托为李某出具解除劳动合同证明。

原本事情到此便结束了，但李某过了一年后又申请了劳动仲裁，要求长城新盛信托支付富临项目、野马汽车项目2016年度至2018年度递延绩效76.2万元。

2021年6月1日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会做出京西劳人仲字[2021]第1583号裁决书，裁决长城新盛信托支付李某2016年度至2018年度递延绩效76.2万元。

长城新盛信托不认可该裁决，由此向北京市西城区人民法院起诉，败诉后再次向北京市第二中级人民法院上诉，被驳回。

“项目出现风险”成争议点

富临项目、野马汽车项目均是李某在职期间负责的项目，富临项目2016年11月成立，野马汽车项目2017年6月成立，总计融资额28亿元。李某离职时，这两个项目还未到期，尚有18.1亿元未还。在职期间，就这两个项目，长城新盛信托累计向李某已发绩效101.34万元，剩余未发放的递延绩效奖金为76.2万元。

长城新盛信托称，李某提出离职后，公司安排其他信托经理和员工完成这两个项目的剩余工作，这两个项目在到期前发生展期，因剩余工作是由其他信托经理和员工代替李某完成，且李某未积极配合化解风险，是由其他代替李某的员工完成工作和化解风险，因此应该发给代替李某接管项目的信托经理和员工。

同时，李某2019年8月23日离职时签署了解除协议，解除协议里约定若在职期间经办的项目出现风险，自愿承担相应责任，放弃未支付的绩效及奖励。

“按照信托行业惯例，在信托项目未完成时离职，剩余绩效不予发放。”长城新盛信托在一审中提出，但是在2018年公司的绩效考核办法并未对项目参与员工中途离职后绩效工资如何发放作出规定，2019年公司新修订的绩效考核办法中规定项目绩效奖金只发放给在职员工。

综上，长城新盛信托主张，富临项目和野马项目在到期前发生展期，项目存在风险，且李某在项目未完成即离职，不符合递延奖金发放条件。

对此，李某辩称，公司2019年绩效考核办法是2019年7月5日颁发，在其离职之后，因此对其没有约束力。

针对项目出险一事，李某主张，富临和野马两个项目不仅没有风险且收益可观，符合递延绩效发放的条件，就此提交了2017年至2020年信托年报，主张长城新盛信托对外披露的整个公司的信托年报情况中，对于各类风险的披露情况均为零，因此长城新盛信托管理的本案两个项目并不存在风险。

对此，一审法院认为，虽然双方在解除协议中约定结清全部工资补助绩效奖金、福利及财务报销费用等，但协议中双方就绩效单独进行约定，明确表示若在职期间经办的项目出现风险，自愿承担相应责任，放弃未支付的绩效及奖励，并退回已收到的绩效及奖励，说明李某并非无条件的放弃其绩效工资。

此外，一审法院认为，长城新盛信托提交了证据主张上述两个项目在到期前发生展期，但不代表项目存在风险，而根据李某提交的长城新盛信托2017年至2020年信托年报，长城新盛信托对外披露的整个公司的信托年报情况中，对于各类风险的披露情况均为零，且两项目到期后均不存在亏损且收益可观。

对于长城新盛信托主张的，李某在项目未完成即离职，不符合递延奖金发放条件，李某提的奖金应当由其他同事领取。

一审法院支持了李某的辩词，长城新盛信托2019年绩效考核办法施行时李某已离职，长城新盛信托以李某已离职、未负责全程为由主张不支付绩效工资，缺乏依据。

法院指出，李某所主张的递延绩效奖金是基于其在职期间参与了富临项目和野马汽车项目从事工作和付出的劳动为基础获取相应的劳动报酬，属于劳动者正常提供劳动应得的部分，只是仅是基于用人单位行业特点安排的项目终结清算后进行统一发放，因此，长城新盛信托应支付李某富临项目及野马汽车项目2016年度至2018年度未发放的递延绩效工资。

独特的薪酬延期支付制度

2008年国际金融危机发生后，不当的薪酬制度促使金融机构过度冒险被认为是引发金融危机的主要原因之一。同时，金融风险一般具有滞后性，一些过度冒险行为短期内会为公司创造可观的盈利，而风险往往要在后续几年甚至更长时间才能暴露出来。

基于此，加强薪酬监管成为了各国金融监管机构的一致行动，随后启动的国际金融监管改革，将原本认为监管机构不宜介入的薪酬问题纳入监管范畴，相关组织陆续出台一系列改革措施，将延期支付作为薪酬管理中一项重要的风险控制手段。

我国亦加强了对金融机构高管人员、关键岗位人员的薪酬管理。比如，2009年，财政部下发了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》；2009年9月，人力资源和社会保障部等六部委联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求财政部负责中央金融企业负责人的经营业绩考核及薪酬水平审核；2010年2月，财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。

2022年8月份，财政部发布的《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》中明确提出，要优化内部收入分配结构，工资总额加大向基层员工倾斜，建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制等，并要求金融企业高管及重要岗位员工基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

此外，在金融行业分业监管的背景下，不同的监管机关与行业协会都颁布了涉及递延奖金的监管规定或指引，如《商业银行稳健薪酬监管指引》、《保险公司薪酬管理规范指引》、《证券公司治理准则》、《证券公司投资银行类业务内部控制指引》、《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》、《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》、《证券公司建立稳健薪酬制度指引》、《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》等。

就信托业来说，目前尚未有针对信托从业人员激励性薪酬延付制度制定细则的规定，仅在2014年的《中国银监会办公厅关于信托公司风险监管的指导意见》中提及：“信托公司应结合自身特点制订恢复与处置计划。该计划至少应包括：激励性薪酬延付制度(建立与风险责任和经营业绩挂钩的科学合理的薪酬延期支付制度)······。”

上海邦信阳中建中汇(杭州)律师事务所律师向21世纪经济报道记者表示，司法实践当中对于金融机构制定薪酬递延支付制度的司法观点以及审判标准存在不同，如部分法院认为奖金不会严格定性为员工法定劳动报酬，应遵循当事人关于递延奖金意思自治的约定。

张博指出，实践当中，大多数信托公司会参考银行、保险、证券、基金相关绩效薪酬延期支付细则，结合公司管理的实际需要，制定员工薪酬递延制度，对公司董事、监事、高级管理人员和重要岗位人员的绩效薪酬进行递延支付。

考虑到各地司法裁审口径存在差异，张博建议，信托公司制定薪酬递延支付制度时，应遵守劳动相关法律法规：

(1)薪酬递延支付制度应在制定流程民主(询证全体员工，召开职工代表大会、工会进行会议讨论并留存会议记录)并且对员工及时公示和告知，或者与员工一对一讲述递延奖金协议；

(2)在奖金/绩效薪酬递延制度或协议中，明确约定递延奖金不予发放的情形；

(3)在具体项目的直接负责人以及分管事项进行明确规定，在发生风险事件时，便于追责以及停发递延奖金；

(4)固定员工不符合奖金发放条件的证据，实践当中认定员工直接责任比较困难，结合(3)和(4)项，应对于风险事项归责进行细化；

(5)员工离职时，建议公司安排员工签署协议或承诺明确公司对员工无应付款项。

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